人事部に大した権限はない｜目指すような部署じゃない！

　就活生がおそれる人事部は、掲示板でも「異動を命じる強力な権限がある」「人事部は社員の生殺与奪権を握っている」「人事部は出世コース」などとよく言われます。

　確かに本来、人事部は社員の全データを掌握し、適材適所で異動させる権限があるはずです。しかし実際はそうはなっていません。

人事部長の権限

1.人事異動
2.転勤
3.昇進・昇給

人事部はエリートではない

人事部に異動する人はどんな人？

人事部の本来あるべき姿

人事部長の権限

　人事部長の権限は、「異動」「転勤」「昇進・昇給」を決定することができます。ですが、実際はハンコを押しているだけであり、実質的に権限はないも同然です。というのも、異動も転勤も昇進・昇給も、すべて「所属の部長」が評価シートに記入して、人事部はそれを元に「決定」するだけだからです。

　つまり、人事権は実質的に所属の部長、例えば営業部なら営業部長、設計部なら設計部長というように、それぞれの管理職が持っています。

1.人事異動

　人事異動はどうやって決めるかというと、各部署の課長・部長の会議で決まります。人事部は「何人をどの部署に配属する」という方針を各部署に伝えるだけで、誰を異動させるかは課長や部長が決定しているのが実情です。人事部長はそれにハンコを押すだけなのです。

　特に大きな会社では各部署がそれなりの力を持っています。部署ごとの思惑があり、人事部が何を言おうが営業部の重要な人材、設計部の重要な人材、調達部の重要な人材がいるわけです。

　各部署で「次はこいつを課長にしよう」という考えがあり、「こいつを大阪の営業所に異動させよう」という考えがあります。

　それもそのはず、どの部署も自分の部署が最も会社に貢献していると思っていて、「他部署に人事管理をされてたまるか」という思いを抱いているのです。

　もし人が減れば他の人に業務が集中し、労務管理が難しくなります。人事異動は本来、各部署で決めたいのです。

　人事部長と営業部長では、どうしても直接売上を出している営業部長のほうが発言力が強く、人事部長も営業部長の意見を無視して人事異動をさせることができません。

　そこで、人事部からはこのような要求を出します。

人事部「別の事業部を増員したいから営業部から若手社員を1人出してください」

　こうすることで営業部では営業部の考えのもと、人事異動をさせることができます。営業部長のメンツが保たれ、業務の引継ぎもスムーズにいくわけですね。そして営業部長は部下の課長と会議を開き、誰を異動させるか決定します。

営業部長「では〇〇君を営業部から出しましょう」

　こう回答することによって人事部では出された名前で辞令を書き、人事部長のハンコを押します。これで事業部の増員ができ、営業部のメンツも保たれ、スムーズに異動ができるのです。（もちろん人を減らされる営業部からは人事部へ猛抗議がいくのですが）

　異動の権限は形式上は人事部にあり、ハンコも人事部長が押すのですが、実質的に誰を異動させるかは各部署の部長と課長が決定しているのが実情です。

2.転勤

　人事異動については人事部が管理していると思い込みがちですが、上の例のように人事部が要求を出してハンコを押すのも、部署間の異動だけです。なぜなら、部署内の人員管理は部長が権限を持っているからです。

　例えば営業部の東京グループで働いていて、同じ営業部の大阪グループに異動になる場合は、部長と課長が会議をして決定しています。

　これが営業部と調達部、設計部と生産管理部のように異なる部署だと、人事部が仲介して人事異動を行うのですが、部署内では人事部を通す必要がありません。

　就業規則等を読むとわかるのですが、各部署の部長には部員の配置を決める権限が明確に規定されています。そもそも人事部の権限の範囲外なのです。

　しかし「辞令を出す権限」だけは人事部にありますので、営業部長は人事部長にこう連絡します。

営業部長「〇〇君を大阪グループに異動させるからよろしく」

　こうして人事部は〇〇君を大阪グループに転勤させる辞令を書き、ハンコを押すのです。部署間の異動では仲介人として人事部が働き、部署内の異動ではハンコを押すだけというのが、人事部の実情です。

3.昇進・昇給

　なんと昇進や昇給を決定しているのも各部署の部長と課長です。

　いくら人事部に辞令を出す権限があると言っても、人事部がすべての社員の働きぶりを評価するのは不可能です。それをやろうと思えば人事部員が各部署に常駐してずっと社員1人1人を監視していなければなりません。

　では、実際は社員の評価、昇進、昇給はどのように決めているのでしょうか。

　社員と最も近いところにいて、一番よくみているのは所属の課長です。

　まず、課長は年に2回、課員1人1人の評価シートを作成します。評価シートのひな型自体は人事部がつくるのですが、それに記入するのは課長なのです。

　ここで課長は項目ごとに5段階程度の評価をし、下に「主任の資質を十分に備えている」「課長補佐の資質を十分に備えている」と昇進を示唆します。

　そして課長は所属の部長へ評価シートを回覧します。部長は、課長のした評価の下の欄にそれに対する私見を述べ、評価し直します。評価が終わったら今度は所属の本部長へ評価シートを回覧します。

　本部長は平社員とは仕事上ほとんど関わりがありませんので、あまり評価を修正することはありません。部長から回ってきた評価シートにハンコを押して、人事部へ送ります。

　こうして人事部は受け取った評価シートをみて、評価点数ごとに昇給額を計算し、昇進が示唆されている社員については昇進を決定し、辞令を書きます。

　つまり、人事部は各部署から回ってきた評価シートを辞令に書き写してハンコを押すだけです。確かに辞令は人事部から発行されますが、社員の生殺与奪権を握っているのは人事部ではなく、実質的には所属の部長と課長だということです。

人事部はエリートではない

　人事部はエリートではありません。人事部に異動するのは栄転ではなく、むしろ左遷に近いです。イメージと異なってたいした権限がない上に、会社に直接利益を出す部署ではなく、むしろ「定時退社」や「福利厚生の利用」を促進して「経営者にストップをかける」側面が強いからです。

　学生は「人事部が怖い」と思うかもしれません。ですが、異動や転勤はすべて所属の管理職が決めているのですから、社員は人事部の機嫌を損ねようがなんのデメリットもありません。そのため「働き方」や「福利厚生」について、若手社員にすらクレームをつけられるような部署です。

　採用権限についても、人事部の思い通りになるのは「書類選考から一次面接まで」です。二次面接から先は営業や設計など各部署の管理職が面接をします。他部署の管理職の書いた評価シートについて、人事部は点数で比較することしかできません。

　最終面接に至っては経営者が判断することですから、人事部は何の介入もできません。ときどき最終面接の前に「人事面談」のある会社がありますが、これは社長に気に入ってもらえるようにアドバイスするための面談です。その先は人事部が介入できないので、せめて応援だけでもしてあげようというわけです。

　筆者の私もかつて人事部で勤めた経験がありますが、人事部の仕事は「選考の応募者を増やすこと」と「社内研修」、そして「社内制度の立案」です。地道に大学や高専に通って「求人票」を置いてもらったり、会社説明会を実施したり、「新人研修」や「課長研修」を企画したり、テレワーク制度やノー残業デーの設定などを立案します。

　これらの仕事は「ビジネスそのもの」ではありませんから、出世にはつながりにくいです。バンバン立案して社員の幸福度が高まったり、士気の上がる人事制度をつくれたら良いのですが、だいたい経営陣がノーを突きつけてきて終わりです。

人事部に異動する人はどんな人？

　人事部に異動する人は、人柄のいい人です。「働きやすい環境の整備」が主な仕事で、また「選考の応募者を増やす」には学生にとって親しみやすい人物である必要があります。そのため誰でも気さくに話しかけられるような人が人事部に異動します。

　ですが、先にも述べたように出世コースではないため、元の部署から追放されてきた人というのが現実です。「営業部」のように、直接利益を出す部署で活躍している人材は、他の部署に出されません。

　「営業部から人事部に人を出してほしい」と要請があったら、営業部長は「エリート」を手放さないようにします。そして、あまり成果を上げていない人、また部長に気に入られていない人を放出します。

　ですから、厳しい言い方ですが「元の部署でいらなくなった、人柄のいい人」が人事部に異動するというわけです。

人事部の本来あるべき姿

　本来、人事部は各部署の利害調整役であるべきではありません。会社の経営方針に従い、適材適所を前提に「社員を指名して」異動させる権限を持つべきです。

　優秀な人材はどの部署も自分の部署においておきたいですから、各部署に「誰を異動させるか」を任せてしまうと、思った通りの人材はまず異動させられません。

　そうです。就活生が思う通り、人事部にはエリートが集まり、社員の生殺与奪権とまでは言わないにしても、誰を異動させて誰を昇進させるかの権限を握っているのが理想であり、人事部のあるべき姿なのです。

　「何人をどこに配属するか」ではなく「向いている業務・やらせたい業務に適した人を配属する」権限を持っているべきです。

　しかし実際は各部署の発言力が強すぎて、うまくいっていないのが実情です。会社によっては人事部を無視して各部署の部長間で話をまとめてしまい、その結果をただ人事部に辞令を書かせるだけという場合もあります。

　もともと日本には直接商品をつくったりお客さんに触れる仕事をよしとする風潮がありますから、人事やマーケティング等の間接部門を軽視する傾向にあります。

　就活生のあこがれる間接部門（人事、経営企画、法務、経理、広報など）は社内の地位があまり高くありません。本来もつべき権限を直接部門（営業、設計、生産管理など）に奪われ、形骸化している側面があります。

　これこそ日本が消費者無視の「技術力神話」に傾倒したり、消費者の要望を取り入るだけ取り入れて製品が複雑化・高額化していき、家電や携帯電話の分野で大敗北を喫した原因ではないかと思います。

　就活生のみなさんも、意外と会社は理屈通りに動いていないことに注意しておくべきでしょう。

　
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著者：村田　泰基（むらた　やすき）
　合同会社レセンザ代表社員。1989年生まれ。大阪大学法学部卒。2013卒として就活をし、某上場企業（メーカー事務系総合職）に入社。その後ビジネスの面白さに目覚め、2019年に法人設立。会社経営者としての経験や建設業経理士2級の知識、自身の失敗経験、300冊以上のビジネス書・日経ビジネスを元に、8年間に渡り学生の就職活動を支援している。

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