36協定が邪魔をする｜サービス残業の原因！

　労働者の味方である３６協定ですが、時として労働者の邪魔をします。労働者を守るはずの３６協定が、サービス残業を生み出したり、サービス休日出勤を生み出したりするのです。たいていブラック企業には３６協定があります。しかし、実際にはサービス残業やサービス休日出勤が発生しているわけです。

この記事の要点

３６協定とは、残業や休日出勤の取り決めのこと
残業上限が厳しい
オーバーした分は、サービス残業
損をするのは、総合職

３６協定とは
３６協定は現実的ではない
３６協定が足かせになる場合
- 残業時間の上限まで働いても仕事が終わらない場合
- 残業の上限が短すぎる場合
３６協定は総合職泣かせ

３６協定とは

　残業や休日出勤の取り決めのこと！

　３６協定とは、時間外労働について会社と労働組合が締結する労働協約です。「３６」とは、「労働基準法３６条」を指し、これに基づいた約束事であるため「３６協定」と呼ばれるのです。

　労働基準法３６条は、

　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

参照：労働基準法｜E-GOV法令検索

　と定めています。つまり、原則として労働時間は1日8時間、週40時間までですが、労働組合と時間外労働に関する労働協約を締結すれば、残業をさせても良いことになっているのです。

　３６協定では残業時間の上限や休日出勤の上限を定めなければなりません。３６協定を結ぶことで残業が可能になりますが、同時に残業時間を制限するのです。

　しかしこれが、時として労働者の不利になるのです。

３６協定は現実的ではない

　３６協定は、働く現場の実態に合っていない！

　36協定（サブロク協定）は、実際の働き方とズレています。なぜなら、仕事量は日によって大きく変わるからです。忙しい時期には、当然たくさん残業しなければならない場面も出てきます。

　しかし、たとえば36協定で「1日2.5時間までしか残業できない」と決められていると、それ以上働くことはできません。 2.5時間で仕事が片付くなら誰も苦労しませんが、現実はそうではありません。予定通り終わらないからこそ、残業が必要になるのです。

　理想は、「1年間で残業時間は500時間以内」といった年単位で調整するスタイルです。ところが実際は、日単位・週単位で細かく制限を設けてしまっているため、どうしても「今日は上限を超えないと終わらない」という日や週が出てきます。

　そして、もし上限を超えて働くと、不利益を受けるのは労働者側です。これが、現場の実態とかけ離れていると言われる理由です。

３６協定が足かせになる場合

　労働者の味方である３６協定が労働者の足を引っ張る・・・なんて状況を生み出す場合を紹介します。

残業時間の上限まで働いても仕事が終わらない場合

　上限を超えた分は、サービス残業にされる

　36協定で「1日2.5時間、月40時間まで」と残業上限が決められている場合、これを超えて働かせると、会社側は違法になります。

　もし超えてしまうと、労働組合が会社に抗議したり、労働基準監督署から指導が入ったり、週刊誌で「ブラック企業」と報道されるリスクもあります。つまり、会社にとってもかなりのダメージです。

　それでも、上限まで働いても仕事が終わらない場合、どうなるのでしょうか？

――答えは「サービス残業させる」です。

上司は部下に「残業は月40時間までしか申請するな」と言いながら、実際にはそれ以上働かせます。

　もし40時間を超えた残業代を申請しようとすると、「40時間以上残業するなと言っただろう！」と叱責され、申請が止められます。結局、超えた分の残業代は支払われず、40時間分までしか給料に反映されないのです。

　ちなみに、40時間分だけでも残業代が出る会社は、まだマシなほうかもしれません。

残業の上限が短すぎる場合

　厳しすぎる上限設定は、現場に無理を押しつける

　たとえば、36協定で「1日1時間、月20時間まで」と残業上限が決められているとしましょう。しかし、何があっても残業が1日1時間以内、月に20時間以内しかできないというのは、現実離れしています。

　どんな会社にも忙しい時期はあります。納期直前、決算期、繁忙期など、終電まで働く必要が出てくることも普通です。にもかかわらず、「1日1時間まで」などと制限されていたら、どうやっても仕事は回りません。

　それでもルール上は守らなければならないため、現場ではこうなります。

労働者は、1日1時間、月20時間以内でタイムカードを打刻する
そのうえで、上限を超えた分の仕事を続ける

　つまり、嘘のタイムカードを書かされるのです。そして実態では、上限をはるかに超えたサービス残業が常態化します。

３６協定は総合職泣かせ

　損をするのは、総合職！

　36協定が一番厳しいのは、実は総合職です。工場の職人や現場作業員などの現業職は、すでに生産管理で労働時間が決まっており、労働組合に加入しているため、会社に不満を言いやすい立場にあります。

　そのため、現業職にサービス残業をさせることは、会社にとって大きなリスクです。労働組合から抗議されると、生産ラインが滞り、会社の運営に支障をきたすため、現業職には十分に気を使います。

　一方、総合職は、労働管理をしているのは上司だけです。そして、総合職は幹部候補生として出世を前提に働いています。これは、現業職との大きな違いです。

　総合職は、出世を目指し、いずれ管理職や役員になることが期待されています。 この出世を望む社員が、会社に対して直接反発することができるでしょうか？

もしも労働組合や人事部に通報しても、情報は必ず上司に伝わります。仮に無理に残業時間を超えてタイムカードを記録しても、上司に連絡が行きます。

　上司は、誰が通報したのかすぐに分かります。その結果、叱責される、疎まれ、場合によっては部署移動させられるかもしれません。人事考課が下がり、ボーナスにも影響が出る可能性があり、出世の道も閉ざされるかもしれません。

　こうしたリスクがある中で、「36協定違反だ！」と声を上げることができるでしょうか。残念ながら、総合職はほとんどの場合、言い出せません。

　このように、総合職は36協定の犠牲者となり、サービス残業やサービス休日出勤が常態化してしまうのです。

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著者：村田　泰基（むらた　やすき）
　合同会社レセンザ代表社員。大阪大学法学部卒。13卒として就活をし、某上場企業（メーカー事務系総合職）に入社。その後ビジネスの面白さに目覚め、法人設立。会社経営者としての経験や建設業経理士2級の知識、自身の失敗経験、300冊以上のビジネス書・日経ビジネスを元に、12年間に渡り学生の就職活動を支援している。 →Xのアカウントページ

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